De meest recente stap, die in 2008 in gang is gezet, hebben we ‘Merk in uitvoering’ genoemd. Nu kwam het erop aan: zou alles waar we in stap 1 en 2 zoveel tijd en energie in gestoken hadden, dan eindelijk op zijn plaats vallen?

Waarden en vaardigheden

Centraal in deze fase staat het werken aan waarden en vaardigheden. Werken aan ons menselijk kapitaal dus. Om te beginnen herformuleerden we de kernwaarden van Priva. Kernwaarden spelen binnen een familiebedrijf altijd een belangrijke rol. De bestaande waarden gaven uiting aan de overtuigingen van mijn vader. Al in de vorige eeuw, in 1995, stelde hij de concernfilosofie van de Priva Groep op. Elke nieuwe medewerker krijgt nog altijd de concernfilosofie van mijn vader uitgereikt bij indiensttreding. In de concernfilosofie beschrijft hij wat de leidende principes in zijn zakendoen zijn. De mens als belangrijkste waarde van het bedrijf, continuïteit van de onderneming en integriteit in het handelen van de medewerkers. Winst maken is een voorwaarde om deze principes te waarborgen, nooit een doel op zich.

De ‘nieuwe’ kernwaarden, die gekozen zijn met respect voor de oorspronkelijke bedrijfsfilosofie, moeten ook de meer zakelijke bedrijfscultuur uitademen. We kozen voor groei (ontplooiing) als belangrijkste overkoepelende waarde. Hier liggen waarden als respect (transparant, integer en open), betrokkenheid (echt verbonden, loyaliteit) en waarmaken (‘afspraak is afspraak’, wees verrassend, maar ook: boek resultaat) aan ten grondslag. Toon respect, wees betrokken, maak het waar! Deze kernwaarden vertaalden we naar competenties, persoonlijke kwaliteiten waarvan we vinden dat onze collega’s zich erin moeten herkennen en die we willen ontwikkelen binnen ons bedrijf.

Persoonlijke kwaliteiten

We vinden dat zo belangrijk, dat we competenties direct in verband brachten met ons beloningsstelsel. Samen met de medewerkers stelden we een nieuw salarisgebouw op. Belangrijkste in dit systeem is dat we kennis waarderen en vasthouden. Je hoeft bij Priva dus geen manager te worden om te groeien. Immers, een goede R&D’er is nog geen goede manager van de afdeling R&D! (Sterker nog…) Wel moet je dus over persoonlijke kwaliteiten beschikken en er is veel energie gestoken in het beschrijven van die competenties voor alle functiegroepen binnen de onderneming. Volgende uitdaging is om hier in de PFB-cyclus ook daadwerkelijk op te gaan sturen.

We startten in 2008 ook met de Priva Academy, naar het voorbeeld van de Deense Danfoss Universe. Om onze medewerkers te faciliteren in hun groei en ontwikkeling, om in de opleidingsbehoefte van onze dealers te voorzien, maar ook om onze eindgebruikers te onderrichten in de manier waarop met de oplossingen van Priva het rendement van hun ondernemingen op een duurzame wijze verbeterd kan worden. We hebben inmiddels, naast ons eigen opleidingscentrum in de Priva Campus, lokale opleidingsfaciliteiten in Mexico, China en Australië.

Het merk Priva

Parallel aan dit verhaal loopt het traject van merkontwikkeling. We hebben veel nagedacht over het merk Priva. Wie zijn we, waar komen we vandaan en waar willen we naartoe. Door workshops, presentaties en veel praten met elkaar zijn we steeds dichter bij onze eigen, ware ik gekomen. In een handzaam boekje deelden we onze gedachten met alle collega’s in binnen- en buitenland. Een boeiend proces, gebaseerd op het geloof in de mensen die Priva maken. Er ontstond een team van merkdragers, bevlogen mensen van Priva die op een inspirerende manier het merk Priva in de praktijk vorm gaven. Een heel bijzonder proces waar veel energie uit vrij kwam.

Van ‘The art of having control’ naar ‘Creating a climate for growth’. De omschakeling van de oude naar de nieuwe corporate pay-off demonstreert de transformatie die Priva in die tijd doormaakt. Van productgericht naar marktgericht, van naar binnen gekeerd naar extravert, van producerend naar regisserend, wat hebben we eigenlijk ongelooflijk veel bereikt de laatste jaren…